HNW Herber Niewelt Witzel
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Rechtsnews für Mandanten

 

 

Die nachfolgenden Texte sind nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der Rechtsmaterie machen es jedoch notwendig, Haftung und Gewähr auszuschließen. 

 

Änderung Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit zu Sperrzeiten

Die Bundesagentur für Arbeit hat zur Frage der Verhängung einer Sperrzeit Ihre Geschäftsanweisung angepasst.

Die vorgenommenen Änderungen können insbesondere Einfluss auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrages zwischen Arbeitsgeber und Arbeitnehmer zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben.

Zum einen erkennt die Bundesagentur für Arbeit nunmehr an, dass eine Sperrzeit nicht eintritt, wenn der Arbeitgeber dem Mitarbeiter auch aus personenbedingten Gründen (z.B. Krankheit) kündigen kann.

Bislang war im Falle eines Aufhebungsvertrags oder bei Eigenkündigung seitens des Arbeitnehmers eine Sperrzeit lediglich dann nicht verhängt worden, wenn eine Kündigung des Arbeitgebers aus betriebsbedingten Gründen drohte.

Zum anderen war es in der Vergangenheit so, dass die im Aufhebungsvertrag vereinbarte Abfindung, die der Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes erhält, in einem Korridor zwischen 0,25 Bruttomonatsgehälter und 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Jahr des Arbeitsverhältnisses liegen musste. Andernfalls prüfte die Bundesagentur für Arbeit die Rechtmäßigkeit der drohenden Arbeitgeberkündigung.

Die Mindestgrenze von 0,25 hat die Bundesagentur für Arbeit nun aufgehoben, so dass jetzt auch niedrigere Abfindungen nicht mehr zur Prüfung der Rechtmäßigkeit der drohenden Kündigung durch die Bundesagentur für Arbeit führen.

Diese Änderungen haben zunächst insbesondere Auswirkungen auf den Arbeitnehmer, dem nunmehr in weniger Fällen die Verhängung einer Sperrzeit droht. Aber auch für den Arbeitgeber stellen diese Änderungen eine Erleichterung dar. In Zukunft wird nämlich so die Verhandlung mit dem Arbeitnehmer zur einvernehmlichen Aufhebung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag erleichtert, da dem Arbeitnehmer in diesen Fällen dann keine Sperrzeit mehr droht und er daher eher zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages bereit sein könnte.

Gerne beraten wir Sie im Zusammenhang mit dem Abschluss von Aufhebungsverträgen.


Kündigung auch wegen älterer Mietrückstände noch möglich

Der Bundesgerichtshof hat entschieden, dass ein Vermieter einer Wohnung eine fristlose Kündigung wegen Zahlungsverzugs des Mieters auch auf ältere Mietrückstände stützen kann. Der Vermieter verliert sein Kündigungsrecht nicht dadurch, dass er nicht sofort nach Eintritt der Voraussetzungen des Kündigungsgrundes Zahlungsverzug kündigt.

Der BGH hat insoweit entschieden, dass § 314 Abs. 3 BGB, nachdem eine fristlose Kündigung bei Dauerschuldverhältnissen nur innerhalb einer angemessenen Frist nach Kenntnis des Kündigungsgrundes möglich ist, im Wohnungsmietrecht keine Anwendung findet.

Sollten Sie säumige Mieter haben, die mit der Miete im Rückstand sind, stehen wir Ihnen gerne bei der Prüfung des Kündigungsrechts, der Kündigung und deren Durchsetzung zur Verfügung.


Arbeitsrecht – Welche Pausenzeiten sind einzuhalten

Arbeitgeber müssen darauf achten, dass ihre Arbeitnehmer ausreichend Pausenzeiten einhalten.

Die vorgeschriebene Dauer der Pause, beträgt für Arbeitszeiten von mehr als 6 Stunden 30 Minuten, bei einer Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden 45 Minuten.

Diese Arbeitsunterbrechungen können auch in andere Zeitabschnitte aufgeteilt werden, müsste dann aber mindestens 15 Minuten betragen.

Jugendlichen müssen im Voraus feststehende Ruhepausen von angemessener Dauer gewährt werden. Die Ruhepausen müssen mindestens betragen:

30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 4 ½ bis zu 6 Stunden, 60 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden.

Stillenden Müttern ist auf ihr Verlangen die zum Stillen erforderliche Zeit, mindestens aber zweimal täglich eine halbe Stunde oder einmal täglich eine Stunde freizugeben. Bei zusammenhängenden Arbeitszeiten (= keine Unterbrechung von mehr als zwei Stunden) von mehr als 8 Stunden sind Stillpausen von zweimal 45 Minuten als bezahlte Arbeitszeit zu gewähren (§ 7 MuSchG).

Sollten sich Arbeitgeber nicht an diese gesetzlichen Pausen- und Ruhezeitenbestimmungen halten, kann dies nach § 22 ArbZG als Ordnungswidrigkeit geahndet werden oder – wenn hierdurch z. B. Verstöße gegen Gesundheit oder Arbeitskraft eines Arbeitsnehmers gefährdet werden oder Zuwiderhandlungen beharrlich wiederholt werden – sogar als Straftaten nach § 21 ArbZG gewertet werden.


Wohnungswechsel ist kein Grund zur Kündigung des Fitnessstudiovertrages

Der Bundesgerichtshof hat nunmehr Rechtsicherheit zur Frage geschaffen, wann ein Fitnessstudiovertrag außerordentlich wegen Wohnsitzwechsels gekündigt werden darf.

In dem vom Bundesgerichtshof entschiedenen Fall kündigte ein Zeitsoldat einen über 24 Monate abgeschlossenen Fitnessstudiovertrag mit Verlängerungsklausel, da er in eine andere Kaserne abkommandiert wurde. Der BGH hat entschieden, dass dieser Wohnsitzwechsel grundsätzlich nicht ausreichend ist, um den Fitnessstudiovertrag zu kündigen.

Es ist daher zu empfehlen, sich bei Abschluss von Fitnessstudioverträgen ein Sonderkündigungsrecht vom Fitnessstudiobetreiber schriftlich im Vertrag einräumen zu lassen, dass im Falle von Wohnsitzwechseln aufgrund beruflicher Dispositionen ein Sonderkündigungsrecht gewährt wird.


Beiträge Jahr 2016

Informationspflicht der Unternehmer über ihre Teilnahmebereitschaft an einem außergerichtlichen Verfahren

Das Verbraucherstreitbeilegungsgesetz erleichtert die Möglichkeiten eine Streitigkeit zwischen Verbrauchern und Unternehmern außergerichtlich beizulegen. Die Streitbeilegung kann im Wege eines Schiedsverfahrens, einer Schlichtung oder einer Mediation erfolgen. Ein außergerichtliches Verfahren ist meist kostengünstiger und zeitsparender als eine vom Gericht gefällte Entscheidung.

Generelle Hinweispflichten gemäß § 36 VSBG

Für den Verbraucher und den Unternehmer ist die Teilnahme an einem solchen Verfahren freiwillig. Allerdings muss ab 01. Februar 2017 jeder Unternehmer, der eine Website unterhält oder AGB verwendet, den Verbraucher in leicht zugänglicher, klarer und verständlicher Weise über seine Teilnahmebereitschaft an einem etwaigen Streitbeilegungsverfahren bei einer entsprechenden Stelle in Kenntnis setzen.

Die Erklärung über die Teilnahmebereitschaft gibt Auskunft darüber, inwieweit der Unternehmer zu einer außergerichtlichen Streitbeilegung bereit ist. Da für ihn ebenso wenig wie für den Verbraucher eine Teilnahmepflicht besteht, kann er seine Bereitschaft auch verneinen.

Ist ein Unternehmer zur Teilnahme an einem solchen Verfahren verpflichtet, so muss er Angaben zur Anschrift und Website der Schlichtungsstelle machen. Diese Informationen müssen zusammen mit einer Teilnahmeerklärung des Unternehmers auf dessen Website erscheinen. Werden AGB verwendet, so muss auch zusammen mit diesen durch einen gesonderten Hinweis (z.B. im Wege eines Informationsblattes) auf die Teilnahmebereitschaft hingewiesen werden. Von der Hinweispflicht nach dem Verbraucherstreitbeilegungsgesetz sind jedoch nur solche Unternehmer betroffen, die am 31. Dezember des jeweils vorangegangenen Jahres mehr als zehn Personen beschäftigt hatten.

Besondere Hinweispflicht im Streitfall gemäß § 37 VSBG

Konnten Unternehmer und Verbraucher eine Streitigkeit zunächst nicht einvernehmlich lösen, muss der Unternehmer unter Hinweis auf seine Teilnahmebereitschaft auf die zuständige Verbraucherschlichtungsstelle verweisen. Sollte der Unternehmer sich freiwillig zur Teilnahme an einer Verbraucherstreitbeilegung verpflichtet haben oder besteht eine solche Verpflichtung bereits kraft Gesetzes, so muss er den Verbraucher zwingend in Textform darüber informieren.

Praxistipp:
Den Hinweispflichten muss nachgekommen werden. Ein Unternehmer, der nicht in der oben beschriebenen Weise den Verbraucher über die verpflichtenden Angaben zur Verbraucherstreitbeilegung informiert, riskiert eine kostenträchtige Abmahnung. Wir beraten Sie gerne, wie Sie Ihren Hinweispflichten rechtssicher nachkommen können.


Informationspflicht der Unternehmer über ihre Teilnahmebereitschaft an einem außergerichtlichen Verfahren

Das Verbraucherstreitbeilegungsgesetz erleichtert die Möglichkeiten eine Streitigkeit zwischen Verbrauchern und Unternehmern außergerichtlich beizulegen. Die Streitbeilegung kann im Wege eines Schiedsverfahrens, einer Schlichtung oder einer Mediation erfolgen. Ein außergerichtliches Verfahren ist meist kostengünstiger und zeitsparender als eine vom Gericht gefällte Entscheidung.

Generelle Hinweispflichten gemäß § 36 VSBG

Für den Verbraucher und den Unternehmer ist die Teilnahme an einem solchen Verfahren freiwillig. Allerdings muss ab 01. Februar 2017 jeder Unternehmer, der eine Website unterhält oder AGB verwendet, den Verbraucher in leicht zugänglicher, klarer und verständlicher Weise über seine Teilnahmebereitschaft an einem etwaigen Streitbeilegungsverfahren bei einer entsprechenden Stelle in Kenntnis setzen.

Die Erklärung über die Teilnahmebereitschaft gibt Auskunft darüber, inwieweit der Unternehmer zu einer außergerichtlichen Streitbeilegung bereit ist. Da für ihn ebenso wenig wie für den Verbraucher eine Teilnahmepflicht besteht, kann er seine Bereitschaft auch verneinen.

Ist ein Unternehmer zur Teilnahme an einem solchen Verfahren verpflichtet, so muss er Angaben zur Anschrift und Website der Schlichtungsstelle machen. Diese Informationen müssen zusammen mit einer Teilnahmeerklärung des Unternehmers auf dessen Website erscheinen. Werden AGB verwendet, so muss auch zusammen mit diesen durch einen gesonderten Hinweis (z.B. im Wege eines Informationsblattes) auf die Teilnahmebereitschaft hingewiesen werden. Von der Hinweispflicht nach dem Verbraucherstreitbeilegungsgesetz sind jedoch nur solche Unternehmer betroffen, die am 31. Dezember des jeweils vorangegangenen Jahres mehr als zehn Personen beschäftigt hatten.

Besondere Hinweispflicht im Streitfall gemäß § 37 VSBG

Konnten Unternehmer und Verbraucher eine Streitigkeit zunächst nicht einvernehmlich lösen, muss der Unternehmer unter Hinweis auf seine Teilnahmebereitschaft auf die zuständige Verbraucherschlichtungsstelle verweisen. Sollte der Unternehmer sich freiwillig zur Teilnahme an einer Verbraucherstreitbeilegung verpflichtet haben oder besteht eine solche Verpflichtung bereits kraft Gesetzes, so muss er den Verbraucher zwingend in Textform darüber informieren.

Praxistipp:
Den Hinweispflichten muss nachgekommen werden. Ein Unternehmer, der nicht in der oben beschriebenen Weise den Verbraucher über die verpflichtenden Angaben zur Verbraucherstreitbeilegung informiert, riskiert eine kostenträchtige Abmahnung. Wir beraten Sie gerne, wie Sie Ihren Hinweispflichten rechtssicher nachkommen können.


Vorsicht bei Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen und AGB

Oftmals enthalten Arbeitsverträge Ausschlussklauseln, in denen jegliche Ansprüche schriftlich innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden müssen, da sie ansonsten verfallen.

Aufgrund der Neufassung des § 309 Nr. 13 b BGB dürfen diese Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen seit dem 01.10.2016 für die Geltendmachung der Ansprüche keine strengere Form als die Textform verlangen. Es kann also nicht gefordert werden, dass der Arbeitnehmer diese Ansprüche schriftlich (z.B. per Brief mit Unterschrift) anmeldet, sondern es muss die Möglichkeit der Geltendmachung in Textform (also z.B. per E-Mail) eingeräumt sein.

Wir empfehlen Ihnen daher die Überprüfung der von Ihnen als Arbeitgeber verwendeten Arbeitsverträge. Sollte dort in den Klauseln zu den Ausschlussfristen geregelt sein, dass Ansprüche schriftlich geltend gemacht werden müssen, ist dies (und damit im Zweifel die gesamte Klausel zu den Ausschlussfristen) nunmehr unwirksam mit der Folge, dass die Ansprüche nicht bei Ablauf der vereinbarten Ausschlussfrist verfallen, sondern auch danach noch vom Arbeitnehmer bis zum Eintritt der gesetzlichen Verjährung weiterhin geltend gemacht werden können, also für einen deutlich längeren Zeitraum, was erhebliche Unsicherheiten birgt.

Übrigens: Dies gilt auch für alle anderen AGB, die ebenfalls keine schriftlichen Erklärungen mehr abverlangen dürfen. Auch AGB und Einkaufsbedingungen sollten daher dringend überprüft werden!


Gebühr für Tickets zum Selbstausdrucken ist unzulässig

Über das Internet kann man heutzutage so gut wie Alles kaufen. So bieten die sogenannten Ticket-Plattformen über das Internet ein breites Sortiment an Konzertkarten, Eintrittskarten für Sportevents oder auch Tickets für Comedy - Veranstaltungen an. Für jeden ist etwas dabei. Diese Ticket-Plattformen bieten oftmals dem Kunden an, die Eintrittskarten auch elektronisch - beispielweise per E-Mail - zu übermitteln. Der Besteller kann sodann seine Tickets am heimischen Computer ausdrucken. Obwohl für den Anbieter weder Material- noch Versandkosten anfallen, berechnen einige Online-Händler ihren Kunden für die mit wenig Aufwand verbundene elektronische Übermittlung eine „Service-Gebühr“ etwa in Höhe von 2,50 €. Aus diesem Grund hat die Verbraucherzentrale Nordrhein-Westfalen schon sechs Ticket-Plattformen abgemahnt.

Mit Urteil vom 31. August 2016 hat das Landgericht Bremen über elektronisch übermittelte Eintrittskarten geurteilt. Werden Eintrittskarten über das Internet verkauft, müssen diese dem Kunden übermittelt werden. Nur wenn dem Verkäufer dabei auch tatsächlich zusätzliche Kosten entstanden sind, darf er ein gesondertes Entgelt fordern. Eine grundsätzliche aufwandsunabhängige Pauschale von beispielsweise 2,50 Euro ist daher unzulässig.


Anpassungsbedarf für Patientenverfügung und Vorsorgevollmacht

Mit Urteil vom 6. Juli 2016 hat der Bundesgerichtshof über die Anforderungen an die Bestimmtheit von Formulierungen in Patientenverfügung und Vorsorgevollmacht geurteilt.

Den vom Bundesgerichtshof beurteilten Rechtsstreit führten die Kinder um den Streitpunkt, ob die Mutter, die einen Hirnschlag erlitten hatte, weiter durch eine Magensonde versorgt werden soll.

Der Bundesgerichtshof hat in diesem Zusammenhang entschieden, dass eine schriftliche Patientenverfügung nur dann Bindungswirkung entfaltet, wenn die Verfügung konkrete Verfahrensanweisungen enthält. Allgemeine Verfügungen „lebensverlängernde Maßnahmen“ zu unterlassen, hält der BGH für zu unbestimmt.

Zudem hat der Bundesgerichtshof in diesem Urteil festgestellt, dass aus einer Vorsorgevollmacht bzw. Patientenverfügung deutlich werden muss, dass bestimmte Entscheidungen auch getroffen werden sollen, wenn hiermit die begründete Gefahr des Todes oder eines schweren und länger dauernden gesundheitlichen Schadens verbunden ist.

Vor dem Hintergrund dieser Entscheidung des Bundesgerichtshofs empfehlen wir die Überprüfung vorhandener Vorsorgevollmachten und Patientenverfügungen.

Gerne prüfen wir Ihre Verfügungen und Vollmachten auf Aktualität und sind Ihnen, soweit noch nicht vorhanden, auch bei der Errichtung von Vorsorgevollmachten, Patienten-, Betreuungs- und Sorgerechtsverfügungen behilflich.


Informationspflicht zur Online-Streitbeilegung ODR-Verordnung (EU) 524/2013

Von vielen unbemerkt ist am 9. Januar 2016 eine EU-Verordnung in Kraft getreten (die sogenannte ODR-Verordnung), die Betreibern von Web-Angeboten neue Informationspflichten auferlegt.

Hintergrund ist die Bestrebung der EU, Verbrauchern über die Bereitstellung einer eigenen Online-Plattform (sogenannte OS-Plattform) ein Instrument zur außergerichtlichen Streitbeilegung bereitzustellen. Betroffen sind alle Anbieter von Online-Angeboten, über deren Plattform Verbraucher online Verträge über den Bezug von Waren oder Dienstleistungen abschließen können. Handlungsbedarf haben also insbesondere Betreiber von Online-Shops, aber auch Anbieter, die sich diverser Verkaufsplattformen (z. B. eBay oder Amazon) bedienen sowie Betreiber von Apps, welche sogenannte In-App-Verkäufe ermöglichen. Nach Artikel 14 der ODR-Verordnung müssen diese Betreiber einen Link zur Verfügung stellen, der auf die OS-Plattform verweist. Dieser Link muss für Verbraucher leicht zugänglich sein. Zudem muss die E-Mail-Adresse des Betreibers angegeben sein, was bei Websites ohnedies schon notwendiger Bestandteil des vorzuhaltenden Impressums ist.

Betreiber, die dies unterlassen, riskieren eine wettbewerbsrechtliche Abmahnung; von den Abgemahnten werden sodann in der Regel die Gebühren für die die Abmahnung aussprechenden beauftragten Rechtsanwälte eingefordert. Zur Vermeidung dieses Szenarios sollte daher kurzfristig gehandelt werden.

Wir beraten Anbieter von Online-Plattformen und sind Ihnen bei der rechtssicheren Platzierung des geforderten Links auf die OS-Plattform gerne behilflich.


Beiträge Jahr 2015

Handschriftliches Testament kann als Nachweis der Erbenstellung ausreichen

Der Bundesgerichtshof hat entschieden, dass die Vorlage eines handschriftlichen Testaments als Nachweis der Erbenstellung gegenüber der Bank ausreichend ist, sofern keine konkreten nachvollziehbaren Zweifel an der Erbenstellung vorliegen.

In klaren Erbfolgefällen besteht grundsätzlich kein schutzwürdiges Interesse der Bank, die Vorlage eines Erbscheins zu verlangen.

Für die Beantragung des Erbscheins anfallende Kosten sind den Erben als unnötige Ausgaben zu erstatten, wenn die Bank trotzdem auf dem Erbschein besteht.

Sollten Sie im Erbfall auf Widerstand der Bank stoßen, zögern Sie bitte nicht, unsere Hilfe in Anspruch zu nehmen. Gerne stehen wir Ihnen auch bei der Errichtung von Testamenten und/oder der Prüfung bereits vorhandener Testamente auf Anpassungsbedarf zur Verfügung.


Zweifel des Arbeitgebers an der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Kranke Arbeitnehmer verdienen Erholung und Schonung zur Genesung. Wird ein Arbeitnehmer jedoch wiederholt z.B. bei Ärger auf der Arbeit oder vor oder nach freien Tagen krank und entsteht der Verdacht, der Arbeitnehmer „feiert krank“, stellt sich für den Arbeitgeber die Frage, wie Klarheit geschaffen werden kann.

Zunächst kann stets das direkte Gespräch gesucht werden. Zwar ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet Auskunft zu erteilen, eventuell können aus der direkten Reaktion aber bereits Informationen abgeleitet werden.

Zudem ist stets die frühzeitige Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) zu verlangen. Arbeitnehmer sind hierzu gesetzlich verpflichtet, wenn die Krankheit länger als drei Tage andauert. Der Arbeitgeber ist auch berechtigt, die Vorlage der AU schon früher zu verlangen. Damit der Arbeitgeber nicht in jedem Einzelfall spontan überlegen muss, ob er die AU früher verlangt, können die Arbeitnehmer zur früheren Vorlage der AU (z.B. auch bei einer eintägigen Krankheit) im Arbeitsvertrag verpflichtet werden.

Der AU kommt ein hoher Beweiswert zu. Gleichwohl ist es möglich, diesen Beweiswert zu erschüttern. Hierfür bietet sich in Wiederholungsfällen beispielsweise einen Antrag auf gutachterliche Stellungnahme durch den MDK und/oder eine „Zusammenhangsanfrage“ bei der Krankenkasse an. Arbeitgeber können mit der „Zusammenhangsanfrage“ bei den Krankenkassen per Datentausch abfragen, ob vorhergehende Arbeitsunfähigkeiten aufgrund derselben Krankheit bestanden. Wird dies bestätigt, ist dies ein Indiz für ein Grundleiden und eine tatsächliche Arbeitsunfähigkeit aufgrund dieses Grundleidens.

Gerne prüfen wir, ob in den von Ihnen verwendeten Arbeitsverträgen insoweit Anpassungsbedarf besteht und sind Ihnen in Verdachtsfällen gerne behilflich.


Beiträge Jahr 2014

Der Mindestlohn kommt. Darauf müssen sich Arbeitgeber einstellen.

Das Mindestlohngesetz (MiLoG) regelt in Deutschland ab 01.01.2015 einen gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 €, der in der Regel künftig nicht mehr unterschritten werden darf und der für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die in Deutschland beschäftigt werden, gilt, sofern nicht tarifvertragliche Regelungen oder andere gesetzliche Vorgaben vorrangig zu beachten sind (soweit Branchenmindestlöhne oder Lohnuntergrenzen im Bereich der Arbeitnehmer-überlassung unterhalb von 8,50 € festgesetzt sind, gelten diese noch bis zum 31.12.2016 fort, was im Einzelfall zu prüfen wäre). Der Umfang der Beschäftigung hat dabei keinen Einfluss auf den Mindestlohn.

Minijobber bzw. geringfügig Beschäftigte haben daher ebenfalls einen Anspruch auf den Mindestlohn, so dass weniger Stunden im Monat geleistet werden können. Hier muss zudem ab sofort der Arbeitgeber Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit des jeweiligen Arbeitnehmers aufzeichnen (§ 17 MiLoG), und zwar spätestens innerhalb einer Woche nach der Arbeitsleistung. Die Aufzeichnungen sind mindestens 2 Jahre aufzubewahren. Ausgenommen von der Dokumentationspflicht sind in Privathaushalten geringfügig Beschäftigte. Vorgenannte Dokumentationspflicht besteht generell, also nicht nur bei geringfügiger Beschäftigung, in bestimmten Wirtschaftsbereichen (z. B. Fleischwirtschaft, Bau-, Gaststätten, Gebäudereinigungs-gewerbe etc.)! In diesen Wirtschaftsbereichen müssen auch Entleiher die Arbeitszeit von bei ihnen tätigen Leiharbeitnehmern aufzeichnen.

Bei Minijobbern ist also - ausgehend vom ausbezahlten Entgelt - dringend zu überprüfen, ob der Arbeitsvertrag nicht angepasst werden muss (Stundenreduzierung oder Entgeltanpassung).

Ausnahmen von den Regelungen des MiLoG bestehen für folgende Gruppen; ob diese greifen, bedarf jeweils einer Einzelfallprüfung:

Kinder und Jugendliche unter 18 Jahre ohne Berufsabschluss Auszubildende ehrenamtlich Tätige Langzeitarbeitslose Saisonarbeiter (Erntehelfer) Zeitungszusteller (Mindestlohn wird aber zwischen 2015 und 2017 stufenweise eingeführt!)

Auch Praktikanten fallen unter das MiLoG. Ausnahmen bestehen hierfür bei bestimmten Arten von verpflichtenden, berufs- oder ausbildungsbegleitenden Praktika, was ebenfalls im Einzelfall zu prüfen wäre. Das MiLoG gilt zudem auch für Vereine (z. B. Übungsleiter auf Minijob-Basis); lediglich Ehrenamtler im Rahmen des Übungsleiterfreibetrags (§ 3 Nr. 26 EStG) oder des Ehrenamtsfreibetrags (§ 3 Nr. 26a EStG) sind ausgenommen.

Vertraglich darf von dem Mindestlohn nicht abgewichen werden. Wird der Mindestlohn dennoch vertraglich unterschritten, führt dies zur Unwirksamkeit der Regelung. An ihre Stelle tritt der Anspruch auf die übliche, d. h. auf die regelmäßige tarifliche Vergütung nach § 612 Abs. 2 BGB oder der Anspruch auf den ortsüblichen Lohn. Auch ein Verzicht auf den Mindestlohn ist unwirksam. Der Anspruch auf Mindestlohn kann zudem nicht verwirken. Somit gelten auch nicht die arbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichen Ausschlussfristen. Frühestens nach 3 Jahren kann eine Verjährung des Mindestlohns eintreten.

Der allgemeine Mindestlohn und die Branchenmindestlöhne werden durch die Zollbehörde kontrolliert. Wer gegen das MiLoG verstößt handelt ordnungswidrig. Die Ordnungswidrigkeit kann mit einer Geldbuße bis zu 500.000,00 € geahndet werden.

Wichtig für Unternehmer, die Subunternehmer einsetzen, ist, dass das MiLoG auf die Regelungen des § 14 Arbeitnehmerentsendegesetz verweist! Folglich haftet - verkürzt gesagt - ein Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, für die Verpflichtungen dieses Unternehmers, eines Nachunternehmers oder eines von dem Unternehmer oder einem Nachunternehmer beauftragten Verleihers zur Zahlung des Mindestentgelts an die Arbeitnehmer oder zur Zahlung von Beiträgen an eine gemeinsame Einrichtung der Tarifvertragsparteien wie ein Bürge!

Wir empfehlen Arbeitgebern rechtzeitig zu prüfen, ob ihre Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unter die Mindestlohnregelung fallen oder gegebenenfalls eine Ausnahme vorliegt. Zudem sollten rechtzeitig Vorkehrung getroffen werden, um die Dokumentationspflicht aus § 17 MiLoG zu erfüllen. Gerne stehen wir Ihnen zur Verfügung, wenn Sie entsprechende Beratung und Hilfe benötigen.

Gegebenenfalls haben Sie zu dieser Thematik auch bereits ein Hinweisschreiben der HNW Herber Niewelt Witzel Partnerschaft Steuerberatungsgesellschaft erhalten. Bitte beachten Sie die in diesem Schreiben gegebenen Hinweise und wenden Sie sich bei Fragen gerne auch an die HNW Herber Niewelt Witzel Partnerschaft Steuerberatungsgesellschaft (Tel.-Nr. 0661/1099100).


Aufgewacht! Rauchmelderpflicht zum Jahresende!

Jährlich sterben in Deutschland rund 600 Menschen aufgrund von Bränden, weitere 6.000 erleiden teilweise schwere Brandverletzungen. Sie werden in 95 % der Fälle jedoch nicht Opfer der Flammen, sondern einer Rauchvergiftung, da sie nachts im Schlaf überrascht werden.

Diese Gefahr hat auch der Gesetzgeber erkannt und bereits in vielen Bundesländern die gesetzliche Verpflichtung eingeführt, in Neubauten zumindest in Schlafräumen, Kinderzimmern und Fluren Rauchwarnmelder installieren zu lassen.

Auch in der Hessischen Bauordnung ist verankert, dass in Schlafräumen und Kinderzimmern sowie Fluren jeweils mindestens ein Rauchwarnmelder angebracht werden muss. Dies gilt in Hessen jedoch nicht nur für Neubauten, sondern gemäß § 13 Abs. 5 der Hessischen Bauordnung auch für Bestandswohnungen. Wohnungs-/Hausbesitzer und damit auch Vermieter sind insoweit verpflichtet, jede Wohnung bis zum 31.12.2014 entsprechend auszustatten. Die Kosten der Rauchwarnmelder und dessen Installation hat der Vermieter zu tragen.

Rauchwarnmelder müssen einmal jährlich auf ihre Funktionstüchtigkeit überprüft werden. Ob die Kosten für die jährliche Wartung über die Betriebskostenabrechnung auf die Mieter umgelegt werden dürfen, ist derzeit in der Rechtsprechung umstritten. So haben sich das Landgericht Magdeburg, das Landgericht Hannover und das Amtsgericht Lübeck für eine Umlage entschieden, während das Amtsgericht Bielefeld und das Amtsgericht Potsdam eine Abwälzung auf den Mieter untersagt haben. Ohnedies hat die Funktionsprüfung durch den jeweiligen unmittelbaren Besitzer, also den Mieter, zu erfolgen.

Mietkosten für den Rauchwarnmelder darf der Vermieter nach der Ansicht des Deutschen Mieterbundes nicht auf den Mieter umlegen. Das Landgericht Magdeburg hat jedoch die gegenteilige Auffassung vertreten. Ob durch obergerichtliche Entscheidungen der Oberlandesgerichte oder des Bundesgerichtshofs ein Mehr an Rechtssicherheit erlangt werden kann, bleibt abzuwarten.

Die Kosten für einen Rauchwarnmelder mit Langzeitbatterie liegen in der Regel bei ca. 30 € pro Stück. Es sollte darauf geachtet werden, dass die Geräte das VDS Prüfzeichen tragen und der DIN Norm 14676 entsprechen. Jedenfalls sollten Wohnungen nicht nur im Hinblick auf die Gefahren für Leib und Leben mit entsprechenden Rauchwarnmeldern ausgestattet werden, sondern auch vor dem Hintergrund der gesetzlichen Verpflichtung ab 31.12.2014, da viele Brandschutzversicherungen entsprechende Klauseln enthalten.

Wir empfehlen, Mieter schriftlich auf deren Verpflichtung zur regelmäßigen Überprüfung der Funktionstüchtigkeit der Rauchwarnmelder hinzuweisen und sich quittieren zu lassen, dass zu diesem Zweck eine passende Bedienungsanleitung übergeben wurde. In künftigen Mietverträgen sollte eine dahingehende Regelung von Anfang an enthalten sein. Gerne stehen wir Ihnen zur Verfügung, wenn Sie hierzu Hilfe benötigen.


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